Jobbintervju med refleksjonskort

Vi i Recoverybloggen har siden April i 2018 delt våre refleksjonskort kostnadsfritt med alle interesserte. Vi får med jevne mellomrom høre at folk både bruker kortene på ulike måter og at noen endrer på kortene og lager nye. Dette synes vi er veldig spennende og gøy. I Mestringsteam – der både Torbjørn og Vegard jobber – har kortene blitt brukt i gruppeintervju ved nyansettelser. Vi har snakket med avdelingslederen i Mestringsteam, med KBT som har vært med å gjennomføre gruppeintervjuer til stillinger for erfaringsmedarbeidere, og med en av kandidatene fra et av de tidligere gruppeintervjuene.

Har du erfaringer med refleksjonskortene våre? Da vil vi gjerne høre fra deg!

 


 

Guro Ulriksen er avdelingsleder for Mestringsteam i Trondheim kommune og er vår avdelingsleder. Hun har deltatt på flere refleksjonsgrupper med kortene våre de siste to og et halvt årene, og bruker kortene til å gjennomføre gruppeintervju ved ansettelser.

 

Guro 2020
Guro Ulriksen – Foto: Recoverybloggen

 

Hvorfor valgte du å bruke kortene i gruppeintervju? 

Fordi jeg har vært med og sett hvordan refleksjonskortene har fungert i personalgrupper, og hvordan vi får frem en del aspekter og tanker som ansatte vanligvis ikke sier. Og det har vært litt sånn at en får et innblikk i hvilket menneskesyn folk har, det er en del etiske problemstillinger som kommer opp i slike refleksjoner som jeg synes det er veldig interessant å høre. Det kan være hva ansatte tenker om ulike utfordringer, og ikke minst hvordan de ser både brukergruppen og seg selv, og hva slags rolle de tar når de er på jobb.

Når vi lyser ut en stilling så er det en del ting som skal være på plass, som for eksempel om du har autorisasjonen som trengs, hva slags erfaring du har, om du har noen spesifikke videreutdanninger, det er flere ting man etterspør. Men en ting som er veldig viktig i denne jobben er nettopp dette med personlig egnethet, og det synes jeg vi klarer å få frem veldig godt når vi kjører gruppeintervju med flere personer til stede. En ting er jo hva man sier, en annen ting er hvordan man er i møte med de andre deltakerne i gruppa. Det er jo egentlig en ganske utfordrende situasjon å sette folk i. En ting er jo at de skal reflektere rundt ting de ikke har kunnet forberede seg på, en annen ting er det at de blir sittende der med ‘konkurrenter’. Men samtidig som du sitter der i en litt sånn konkurransesituasjon så skal du jo vise respekt for de andre i gruppa, du må kanskje vente på at de får snakket ferdig. Vi ser også på om kandidatene klarer å hente opp det de andre sier. Altså om de klarer å henge seg på de refleksjonene de andre kommer med, eller om de sitter og er mest opptatt av å få frem sitt eget synspunkt.

En får et innblikk i hvilket menneskesyn folk har, det er en del etiske problemstillinger som kommer opp i slike refleksjoner

 

Dette gjelder jo også når man kjører disse refleksjonene i personalgruppa. Klarer man å ta andres perspektiv, klarer man å endre underveis hvis man ser at oi, der kom det inn et argument jeg ikke har tenkt over, her er det et synspunkt som jeg ikke har tatt stilling til før. Det er veldig interessant å se. Så etter at vi begynte med å ha gruppeintervjuer med refleksjonskortene så har jeg ikke tenkt på å gå bort fra det igjen.

Vi kjører individuelle intervjuer i etterkant, så det er ikke bare gruppeintervjuet. Men du får en bra feeling på hvem folk er. Og så må jeg jo si at selv om man kan tenke at dette er en utfordrende situasjon å sette folk i, noen har jo også trukket seg fordi de synes det blir for utfordrende å sitte i gruppe, og det skal man jo ha respekt for, så tenker jeg at den jobben vi gjør den er så full av uforutsette hendelser og det er ikke alt vi kan forberede oss på. Ganske ofte blir vi satt i situasjoner hvor man blir bedt om å si noe, uttale seg om noe, delta i større grupper og sånne ting som er utfordrende. Så det er faktisk en del av jobben, det å være i sånne settinger. Derfor tror jeg også at det er fint å se hvordan folk takler det, selv om de er nervøse, at de klarer å prestere likevel. Jeg tror alle vi som jobber her i Mestringsteam har vært nervøse i forkant av enkelte brukermøter, samarbeidsmøter, ansvarsgruppemøter og lignende. Det er ikke alltid vi er innenfor komfortsonen vår, heller ganske langt ifra. Det kan være fint å utfordre folk på det så tidlig.

Det er ikke alltid vi er innenfor komfortsonen vår, heller ganske langt ifra. Det kan være fint å utfordre folk på det så tidlig

 

Hvordan gjennomfører du dette i praksis? Er det sånn at folk snakker etter tur, eller skal man ta ordet?

Så langt har vi gjort det akkurat slik vi gjør det når vi har refleksjoner i personalgruppene. Det er litt færre til stede under gruppeintervjuene, vi har pleid å være 4-6. Vi har hatt så lite som 3, men ikke mer enn 6. Jeg forklarer kandidatene litt hva kortene er, hvor de kommer fra og hvem som har laget dem, og hvordan vi bruker dem i enheten fra før. Så forklarer jeg at jeg kommer til å legge frem en påstand, og at vi skal diskutere litt rundt den. Alt er lov, og det er bare å hive seg frempå. Så langt så har det ikke vært sånn at det har vært behov for en ordstyrer. Det tar gjerne litt tid for folk å komme i gang. Vi bruker å gi kandidatene fem minutter etter at påstanden er lagt frem, til å sitte litt for seg selv og tenke og kanskje notere litt de poengene de har lyst til å få frem. Vi ser at fem minutter er mer enn nok, folk er interesserte i å begynne å prate. Det løsner som regel litt etter hvert, men i enkelte intervjuer må vi stille ganske mange oppfølgingsspørsmål som intervjuer. Som dere som driver refleksjonsgrupper til vanlig også vet så må man ha noen oppfølgingsspørsmål underveis for å holde diskusjonen i gang. Sånn er det i intervjuene også.

Alt er lov, og det er bare å hive seg frempå

 

Vi gjør det ikke sånn at folk snakker etter tur, det er mer sånn at man må ta ordet. Og er det noen som er veldig tilbakeholdne, så bruker jeg å jobbe litt for å få dem med, for eksempel ved å stille direkte spørsmål til dem for å få dem på banen. I en personalgruppe lar jeg det flyte litt mer, i intervjusituasjonen er jeg mer opptatt av at alle skal få muligheten til å si noe. Når det er sagt så er det langt fra alltid at det er de som er mest aktive som går videre til andregangsintervju. Det er ikke noen konkurranse om å snakke mest. I tillegg får alle sammen beskjed når vi avslutter om at hvis noen synes dette var en veldig vanskelig og utfordrende situasjon så ønsker vi at de ringer oss i etterkant dersom det er ting de har lyst til å si, ting de har tenkt på. Så vi åpner opp for det i og med at vi vet at dette kan være veldig utfordrende.

 

Har dere hatt med brukerrepresentanter på alle intervjuene? 

Vi har ikke være gode nok på det. Vi hadde med brukerrepresentanter da vi skulle ansette erfaringsmedarbeidere. Men det er absolutt noe vi ønsker å ha fokus på fremover, det å ha med brukerrepresentanter inn i intervjuene. Enhet for rustjenester i Trondheim Kommune har vært langt foran oss på det området, de har hatt brukerrepresentant med i intervjuer ihvertfall i et års tid. I alle intervjuer. Der har vi noe å lære og å ta tak i.

Det er en del som har vært fascinerte etter disse refleksjonene, fordi det kommer en del aspekter som de selv ikke har tenkt over

 

Hva er det med kortene som gjør at de er relevante å ha med i intervjuer? 

De er iallefall relevante for å få frem hva folk tenker om psykisk helse, og om personer som har behov for ganske mye bistand knyttet til det med psykisk helse. Det synes jeg vi får godt frem, og det er et veldig viktig aspekt. Og også hvordan man tenker om seg selv som helsearbeider i det feltet. Hva kan jeg gi, hva kan jeg ikke gi, denne diskusjonen mellom privat og personlig, hva som er hva og hvor grensene går. De kortene jeg kanskje har brukt mest er nok ‘personen må tilpasse seg den hjelpen som blir gitt’ – det liker jeg veldig godt – og ‘Personen kan selv velge primærkontakt, og de kan velge å ikke ha kontakt med enkeltpersoner i hjelpeapparatet’ – det er også en veldig interessant påstand.

Det å tilpasse seg hjelpen som blir gitt – det er interessant. De fleste starter ganske hardt med å si at nei, det er kjempeviktig at det er vi som tilpasser oss brukeren, og at brukeren ikke skal være nødt til å tilpasse seg i det hele tatt. Men mens vi diskuterer så innser man kanskje at brukerne faktisk må tilpasse seg masse, og det er ting som vi som jobber i tjenesten kanskje ikke tenker på som en tilpasning. For eksempel dette med når vi er tilgjengelige, og hvorfor er vi tilgjengelige på forskjellige tidspunkter, hvorfor er vi ikke tilgjengelige døgnet rundt? Kanskje er det en faglig begrunnelse som ligger bak, for det kan ligge mye i å ikke være tilgjengelig hele tiden. Så jeg tror det er en slags aha-opplevelse for folk. Og det er spesielt mange som kommer fra en litt mer institusjonell setting som synes den påstanden med primærkontakt er veldig utfordrende. Det synes de nesten er litt vilt. Mange tenker at det går jo ikke, sånn kan det ikke være. En del kandidater har vært opptatte av at det er viktig at folk lærer å forholde seg til mange ulike mennesker og hjelpepersoner. Det kan man jo forsåvidt være enig i, men det er en del som har vært fascinerte etter disse refleksjonene, fordi det kommer en del aspekter som de selv ikke har tenkt over. Det er også en viktig ting, poenget i intervjuene er ikke det at folk skal komme med riktige svar, men det er mer det at man ser hvordan de reagerer på det som kommer frem, at de evner å snu om og se de nye perspektivene.

Du blir ganske godt kjent med folk, mer enn jeg opplever i individuelle intervjuer

 

Så kan det jo være at det er en del ting vi tenker som noen av kandidatene har andre perspektiver som vi ikke har tenkt på, slik kan vi også få en del nye innspill. Så du blir ganske godt kjent med folk, mer enn jeg opplever i individuelle intervjuer som førstegangsmøte. Det er også veldig mye lettere å stille oppfølgingsspørsmål i et andregangsintervju når man har hatt denne runden først. Da har folk fortalt litt åpent om seg selv. I et individuelt intervju er folk mye mer forberedt, og det er begrenset hvor revolusjonerende spørsmål man kommer med som intervjuer. Det er nok mye det samme det går på. Da er jo folk veldig godt forberedt, og man får ikke så god innsikt i hvem de er.

 

Vil du anbefale andre å bruke dette i intervjuer?

Ja, det vil jeg. Men ikke hvis de ikke er vant til å bruke dem som et refleksjonsverktøy fra før. For det er mye mer utfordrende å bruke dem i et intervju enn i en personalgruppe. Derfor bør man ha øvd seg litt, og man bør synes at dette er bra fra før. For du kan ikke sitte der og lure på om dette her er bra, for da trekker du deg tilbake selv også, og du må ha gjort det noen ganger slik at du er litt kjent med oppfølgingsspørsmålene fra før. Da vet du hva som er lurt å spørre om når det kommer ulike aspekter frem. Så jeg vil absolutt anbefale å bruke dem, men mest av alt vil jeg anbefale å bruke refleksjonskortene aktivt i en personalgruppe.

Mest av alt vil jeg anbefale å bruke refleksjonskortene aktivt i en personalgruppe

 


 

KBT – Kompetansesenter for Brukerstyring og Tjenesteutvikling – var med på intervjuene da Mestringsteam skulle ansette erfaringsmedarbeidere. Vi har spurt representanter fra KBT om hvordan de opplevde å bruke kortene i denne settingen. (Du kan forøvrig lese mer om KBT og om erfaringskonsulenter her).

kbt logo
Bilde hentet fra: https://www.kbtmidt.no/

 

Hvordan gjennomførte dere dette i praksis?

Vi valgte å ha gruppeintervju med opptil seks personer. De ble informert på forhånd om at det ville være et gruppeintervju, og at de ville få påstander knyttet til recovery og psykisk helse. De fikk også beskjed om at gruppeintervjuet ble ledet av en person fra KBT og to andre personer som også har brukererfaring. Vi som intervjuet gikk gjennom alle refleksjonskortene og valgte ut de vi ville bruke. Vi har stort sett brukt de samme påstandene hver gang, og det har vært tre til fire av de følgende påstandene;

 

Vi opplevde at disse fungerte bra. Det var mye grobunn for diskusjon, og mange gode refleksjoner fra de som ble intervjuet. Stort sett fløt diskusjonen godt, men vi måtte noen ganger inn med oppfølgingsspørsmål eller avklaringer. For eksempel opplevde vi at det er fort gjort at påstanden om å kontrollere sitt eget liv, utvikler seg til en debatt om tvang, og vi synes det er et enda bredere spørsmål enn som så. Det vil si; hva ligger i kontroll av eget liv? Kan man måle det? Har man egentlig det noen gang? Det var veldig interessant å høre refleksjoner hva det egentlig vil si å være “frisk”.

Det var mye grobunn for diskusjon, og mange gode refleksjoner

 

Det var også interessant å høre potensielle erfaringsmedarbeidere snakke om å fortelle fra privatlivet sitt. På en måte skal de jo det som erfaringsmedarbeider -i det at de kanskje skal dele noe så privat som fra egen historie eller sykdom/problemer. Hvordan balanserer man det som erfaringsmedarbeider? Hva er privat og personlig? Vi opplevde at folk hadde mye gode refleksjoner her. Både om at det å dele noe personlig kan være med å bygge relasjon, men samtidig at man ikke vil overta/overskygge for den det gjelder.

Det var også mye interessant knyttet til det å bli behandlet likt. Mange var enige i at det er viktig, samtidig er det ofte behov for differensiering, og det løser man kanskje ved å prate om det? Vi opplevde at alle personene med brukererfaring som deltok som intervjuere hadde gode oppfølgingsspørsmål og tilførte ting som vi ikke hadde tenkt på.

Hva ligger i kontroll av eget liv? Kan man måle det? Har man egentlig det noen gang?

 

Hvem var tilstede under intervjuene?

Intervjuene ble holdt av en ansatt, pluss to personer med brukererfaring. Første runde var det Lise Emilsen Klevstuen som har erfaring fra Mestringsteam samt Michelle Eilertsen som har vært frivillig for oss i KBT en stund. Andre gang var det Lise og en person til som har erfaring fra Mestringsteam.

 

Er dette noe dere vil bruke i flere intervjuer eller andre sammenhenger?

Ja, vi kunne absolutt tenke oss å bruke denne metoden igjen!

 

Vil dere anbefale andre å gjøre det på denne måten, og eventuelt hvorfor?  

Vi ble overrasket over hvor mye inntrykk vi fikk av folk med denne formen, og opplevde at de fleste håndterte intervjuformen veldig godt. Samtidig er det kanskje ikke alle som er så glad i gruppeintervju, som allikevel kan bli gode erfaringsmedarbeidere, så man lærer nok ikke alt om folk gjennom gruppeintervju heller. Dette må kanskje gjøres i kombinasjon med individuelle intervju. Vi synes folk er kjempetøffe som stilte til gruppeintervju, vi er usikre på om vi hadde turt det selv!

Vi ble overrasket over hvor mye inntrykk vi fikk av folk med denne formen

 


 

Thomas Melgårdsbakken er vernepleier og jobber i dag i Mestringsteam. Her forteller han hvordan han opplevde å delta i gruppeintervju med utgangspunkt i refleksjonskortene.

 

Thomas Mestringsteam
Thomas Melgårdsbakken – Foto: Mestringsteam – Trondheim kommune

 

Hvordan var det å bli intervjuet på denne måten? 

Jeg hadde ikke prøvd gruppeintervju før og gruet meg naturligvis til dette. Nå er det vel vanlig å grue seg til jobbintervjuer, men at jeg ble nok ekstra stresset av at det skulle skje i gruppe. Jeg hadde vel også tanker om at dette ikke nødvendigvis er noe som er til fordel for meg selv, da jeg ikke opplever meg selv som veldig frempå og utadvent.

Selve intervjuet gikk egentlig veldig greit. Jeg har sittet mye i refleksjongrupper/veiledninger så formen var sånn sett kjent. Intervjuet opplevde jeg også overraskende avslappet og uformelt i den formen det ble gjennomført.

Når vi først var igang forsøkte jeg vel å få frem noen refleksjoner/tanker som ikke var så opplagte og som allerede var pratet i hjel. Dette var vel min strategi for å skille meg ut fra resten av gjengen. Jeg vil også si at jeg opplevde at jeg måtte bruke mye krefter på å tenke strategisk i forhold til hvordan jeg ville fremstå i forhold til de andre. Det blir sånn ikke snakk for lite og ikke snakk for mye, og å prøve å si noe bra som de andre ikke allerede har sagt.

Når det først skal være gruppeintervjuer har jeg likevel tro på at refleksjonsvarianten er en bra måte å se an faglige og personlige kvaliteter.

I det andre intervjuet som ble gjort på gamlemåten opplever jeg selv det blir mindre sånne vurderinger og «spill» for å fremstå som en herlig fyr. Der opplever jeg at det er enklere å vise hvem jeg faktisk er, hva jeg kan og står for.

Jeg fikk jo jobben og i så måte må jeg jo ha selvtillit til å tenke at det fungerer bra med gruppeintervju. Jeg har likevel hatt tanker om at gruppeintervjuer også noen ganger definitivt kan stå i veien for den rette ansettelsen og mangfoldet. Sånn jeg ser det er liten tvil om at gruppeintervjuer er fordelaktig for utadvente pratmakere og ufordelaktig for den mer introverte typen.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s